Análisis de las Modalidades de Contratación Laboral
La naturaleza de las actividades laborales exige el cumplimiento de ciertas formalidades a fin de determinar las condiciones de trabajo; y, principalmente la forma de terminación de la relación laboral; ello implica que la inobservancia de ciertos requisitos normados por nuestra legislación, conlleva a que se generen interpretaciones diversas en cuanto a la modalidad de trabajo, especialmente en lo que refiere a la concepción de relación de dependencia, particular que lleva implícito beneficios para quien presta sus servicios, beneficios que en un momento no fueron planificados por el empleador. Sobre esta base, analicemos algunos aspectos de contratación y sus connotaciones.
1. Contrato Expreso.- El Art. 12 del Código de Trabajo define al Contrato expreso como: “El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito”; analizando el presente concepto se puede apreciar como la contratación toma como fuente de su realización la voluntad manifiesta de quien por una parte requiere de un servicio y por otra de quien tiene el deseo de ofrecerlo; ambos de común acuerdo pactan las condiciones de trabajo que como ya se ha indicado, no pueden ser inferiores a las exigidas en la ley, respetando en los casos de relación de dependencia los salarios básicos; en fin, en materia laboral la contratación expresa es válida para consolidar una relación de trabajo; sin embargo, cabe destacar que la sola manifestación expresa, sin la formalización escrita conlleva en primer lugar a la existencia de un contrato indefinido del que deriven consecuencias posteriores en cuanto a la interpretación de la esencia del contrato en lo relativo a la actividad, más aún cuando la relación laboral es cambiante y evoluciona con el desarrollo de las actividades en base a las necesidades que se presentan día a día.
2. Contrato expreso escrito.- Si la voluntad es la fuente del contrato, que mejor que esa voluntad sea traducida a escrito, ello regula las condiciones de trabajo, permite controlar su inicio, terminación, forma de remuneración y las actividades a ejecutar; es por ello necesario que los contratos contengan cierta información básica, que no puede dejar de establecerse por seguridad de las partes intervinientes en la relación laboral; esta información es:
a. Tipo de contrato a celebrar.- Es importante para establecer la modalidad, especialmente en cuanto al tiempo puesto que la sola enunciación de contrato de trabajo no basta cuando existen modalidades como las de tiempo completo, jornada parcial, eventual, ocasional, etc.
b. Lugar y fecha de celebración.- Determina la base para probar el inicio de la relación laboral y fecha de afiliación al IESS.
c. Remuneración acordada.- Establece las condiciones de la remuneración, debiendo diferenciarse el salario básico de otros ingresos como comisiones, sobresueldos, bonos, utilidades, gratificaciones y otros que puedan conformar la remuneración integral, muchas veces la errónea especificación conlleva a que las liquidaciones se incrementen, apartándose del contrato realidad.
d. Horario de trabajo.- Define el horario a laborar a fin de justificar rubros como la existencia de jornadas nocturnas, así como el inicio de las horas suplementarias y extraordinarias.
e. Tiempo de duración.- Importante para establecer el límite del contrato en cuanto al tiempo, la falta de especificación torna al contrato indefinido. Está relacionado con la modalidad de contrato, en razón de que en la actualidad con la expedición de la LEY ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR, el contrato por su naturaleza es indefinido, a excepción de ciertas modalidades como el contrato por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo, eventual y ocasional.
f. Cargo, obra o actividad a desempeñar.- Necesario para establecer las actividades y competencias del trabajador, especialmente para hacer exigible sus obligaciones y deberes, mismas que de incumplirse pueden derivar en un visto bueno, como es el caso de la ineptitud manifiesta y el cambio de ocupación.
g. Nombre del Empleador.- Determina la personería activa para asuntos de carácter judicial y extrajudicial, sin olvidar que existe responsabilidad solidaria de quienes en el ejercicio de las actividades laborales ejercen cargos de dirección y administración , pese a no estar enunciados en el contrato; tal solidaridad en cierta forma me resulta un absurdo cuando quien ejerce una Dirección es un empleado más de la empresa; debería la norma al igual que en el sector público, establecer un derecho de repetición.
h. Ruc o cedula del empleador.- Importante para justificar el vínculo laboral para el cobro de utilidades del empleador.
i. Dirección del lugar de trabajo.- Constituye la base para la jurisdicción y competencia de los jueces.
j. Tipo de empresa.- Es decir Pública o privada, con fines de lucro o sin fines de lucro, artesanal o comercial; estos términos pueden constituir la diferencia entre el reconocimiento o no de ciertos beneficios.
k. Nombre del trabajador: Determina la personería activa o pasiva para asuntos de carácter judicial y extrajudicial.
l. Fecha de nacimiento: Importante para efectos de la contratación, constituye además un referente de seguridad en lo relativo a los exámenes pre ocupacionales a aplicar, pues no será igual realizar un examen médico a una persona de veinte años, que a una de cincuenta.
m. Cédula de ciudadanía del trabajador.- Requisito para la afiliación al IESS y trámites relacionados a la seguridad social y registro del contrato.
n. Domicilio del trabajador.- La dirección domiciliaria es información importante para efecto de futuras notificaciones, especialmente en cuanto a trámites de desahucio o visto bueno, consignaciones, etc; es necesario que se considere la ubicación de domicilio electrónico para iguales fines.
o. Antecedentes y contratación.- Detalla los antecedentes que motivan la contratación, generalmente están relacionados con las necesidades del empleador.
p. Obligaciones del empleador .- Detalla las obligaciones del empleador relativas a la remuneración, seguridad social, vacaciones, utilidades, compensación de salario digno, viáticos, comisiones, bonos; y, otros beneficios sociales que se llegare a acordar, en las condiciones y con las limitaciones establecidas legalmente.
q. Obligaciones del trabajador .- Hace referencia a la forma en que se prestarán los servicios lícitos y personales, la exclusividad, el sigilo, la capacidad, la competencia, seguridad, propiedad intelectual, cuidado, entre otras que el empleador considere necesario como integrantes del perfil requerido para el cargo.
r. Forma de terminación .- Se indica la forma en que las partes podrán dar por terminado el contrato de conformidad con la ley, incluyéndose por lo general las causales de Visto Bueno, en los casos de los Arts. 172 y 173 del Código del Trabajo, además de las formas de terminación constantes en el artículo 169 del cuerpo legal citado.
s. Jurisdicción y competencia.- Se especifica el lugar al que se someten las partes en caso de juicio, debiendo destacar que el trabajador no puede renunciar a su jurisdicción, misma que constituye su lugar de trabajo o su domicilio .
t. Registro.- Con la información básica que se detalla, debe procederse al registro del contrato dentro de treinta días contados a partir de la fecha de ingreso del trabajador; la falta de registro dentro del tiempo de ley, lleva implícita el pago de una multa impuesta por el Director Regional del Trabajo.
3. Contrato expreso verbal.- En la contratación verbal el contrato se torna por su naturaleza indefinido; y, su aplicabilidad tendrá siempre como fuente el principio de la primacía de la realidad que no puede afectar derechos del trabajador en aplicabilidad del principio in dubio pro operario, por lo que es sencillo concluir que el riesgo en la contratación verbal, la asume el empleador, debiendo destacarse que ciertos contratos no pueden entenderse celebrados bajo esta modalidad, por cuanto su naturaleza los exige por escrito, siendo ese el caso de los contratos claramente enumerados en el artículo 19 del Código del Trabajo, mismos que por su finalidad, cuantía, forma de terminación y aplicabilidad deben celebrarse obligatoriamente por escrito.
El contrato tácito surte los mismos efectos que el contrato verbal, debiendo entenderse que la diferencia radica en que la relación laboral se configura al momento en que se verifica la existencia de servicios lícitos y personales, remuneración y dependencia; ello implica que sin ser necesario el acuerdo de condiciones de trabajo, se sobre entiende en base al principio de la primacía de la realidad, que el contrato existe.
4. Contrato a sueldo .- El contrato a sueldo es aquel que se pacta por una unidad de tiempo mensual, debiendo en efecto cancelarse la remuneración convenida entre el empleador y trabajador en dicho periodo de tiempo, así lo determina el Art. 80 inciso segundo del Código de Trabajo. El empleador debe cumplir puntualmente con el pago de la remuneración acordada, la falta de pago o puntualidad es causa de visto bueno , pudiendo el trabajador presentarse ante el Inspector de trabajo y requerir la terminación de la relación laboral, lo que acarrea como efecto que se deba indemnizar al trabajador con los valores que corresponden al despido . La aplicabilidad de esta modalidad de contrato generalmente es considerada por empresas que mantienen actividades permanentes por la constante demanda en sus actividades, requiriéndose mayor estabilidad del personal; sin duda, que la mayor ventaja que posee esta modalidad es la tecnificación y experiencia que adquieren sus trabajadores en las áreas de su competencia; en tanto que una desventaja puede ser el agotamiento que implica los años de desempeño en la actividad, la falta de superación y estímulos. Es importante tener en cuenta que en el caso de los trabajadores de la construcción, tienen derecho a los fondos de reserva desde el primer día de trabajo, ello según lo norma el Art. 149 de la Ley de Seguridad Social, razón por la cual se deberá precaver esta situación al momento de la contratación, especialmente para efectos del pago de la remuneración.
5. Contrato a Jornal .- El contrato a jornal es aquel que se pacta por jornadas de labor, por unidades de obra o por tareas, debiendo en efecto cancelarse el salario convenido en un periodo de tiempo acordado entre las partes y que generalmente es semanal o quincenal. El empleador al igual que en la modalidad de sueldo debe cumplir puntualmente con el pago de la remuneración acordada, so pena de visto bueno conforme lo analizado anteriormente en dicha modalidad. La aplicabilidad de esta modalidad de contrato prevalece en el sector de la construcción; en razón de la necesidad del obrero, que requiere de ingresos permanentes para su sustento. En la práctica muchos constructores aplican esta modalidad de pago bajo relación de dependencia, sin contrato suscrito; esta particularidad genera un conflicto en la interpretación del alcance de las disposiciones del Código de Trabajo en lo relativo a la contratación verbal, pues de verificarse la dependencia estaríamos frente a un contrato indefinido.
6. Contrato de temporada.- El Art. 17 inciso 4 del Código de Trabajo define al contrato de temporada en la siguiente forma: “Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren”. En esta modalidad de contratación es preciso tener en cuenta las terminologías “cíclicos o periódicos”, y, “naturaleza discontinua”; en el primer caso se entiende como cíclico la “repetición de cualquier fenómeno periódico o cuasi periódico, en que transcurrido un cierto tiempo el estado del sistema o algunas magnitudes del mismo vuelven a una configuración anterior ”; ello significa que la actividad motivo de la contratación laboral, es una actividad que cada cierto tiempo se vuelve a presentar haciéndose necesario volver a contar con el trabajador para la ejecución de una actividad previamente establecida; en el segundo caso, es decir la naturaleza discontinua, implica que la actividad no es permanente o continuada, por lo que debe presentarse una variable cíclica para su configuración. Las ventajas de este tipo de contratación son más acentuadas en los sectores agrícolas para efectos de siembra y cosecha, como es el caso de la zafra, sin embargo podría aplicarse en la construcción en actividades cíclicas en la cual se requiera obreros, tal es el caso de las épocas de invierno, época en la que generalmente entidades, requieren personal para la limpieza de sumideros.
7. Contrato eventual.- El Art. 17 inciso 1 y 2 del Código de Trabajo define al contrato eventual en la siguiente forma: “Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma. También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada.” En esta modalidad de contratación es menester tomar en consideración los elementos propios de la eventualidad que son: a) exigencias circunstanciales del empleador; y, b) mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador; al tratarse del primer caso debemos comprender con claridad a que se refiere el termino circunstancial, mismo que conceptualmente significa: “Que depende de alguna circunstancia, situación o condición determinadas, o es debido a ellas ”; en esta base es de entender que la eventualidad sólo puede darse en situaciones especiales en la cual se cumple una condición específica, o circunstancial no habitual a la actividad empresarial, tal es el caso del reemplazo de personal; en el segundo caso, es aplicable esta modalidad de contrato a la actividad habitual, pero solamente cuando se justifique la mayor demanda de producción o servicios; por ejemplo, en época navideña; épocas de requerimientos fuertes de mercadería por ingreso a clases; contratos que requieran un mayor número de personal, etc.; en ambos casos la eventualidad no puede ser mayor a ciento ochenta días en un año, y de contratarse en más de dos periodos anuales, el contrato se transforma en contrato de temporada; es necesario hacer notar que la eventualidad no es compatible con otro contrato, es decir no puedo mezclar dos modalidades sin concluir la relación laboral, ello le dotaría al contrato el carácter de indefinido; para explicarlo con mayor claridad, no puedo contratar a alguien mediante un contrato eventual; y, luego continuar sin interrupción con un contrato a prueba o plazo fijo.
La remuneración del contrato eventual se debe cancelar con un incremento del 35%. Es preciso anotar que al no existir norma expresa en el Código de Trabajo que determine con claridad la funcionalidad de esta modalidad de contratación; el Ministerio de Trabajo expidió el Reglamento del Contrato Eventual Discontinuo , fuente de la cual se refiere el análisis desarrollado. El Contrato Eventual Discontinuo, es uno de los contratos más aplicados para evitar la extensión indefinida del contrato, especialmente por cuanto permite al empleador programar actividades de uno a ciento ochenta días para casos circunstancias y de mayor demanda, considerando que su terminación es sencilla, pues basta con la notificación, no siendo necesario la liquidación por desahucio.
8. Contrato a Prueba .- La prueba constituye un periodo de tiempo de noventa días que suspende la estabilidad, facultando a cualquiera de las partes concluir el contrato de trabajo; este tiempo constituye un espacio de transición y adaptabilidad reservado para el empleador y trabajador a fin de conocer y descubrir el nivel de cumplimiento de competencias, ambiente de trabajo, productividad, etc.; existen requerimientos para que el contrato a prueba sea aplicable, un requerimiento es que se celebre por escrito; un segundo requerimiento es que solo el 15% del total de trabajadores puede permanecer simultáneamente bajo periodo de prueba, excepción que se hace de aquellas empresas que inician con su negocio a nivel de matriz o sucursal, o que amplíen o diversifiquen su industria o actividad, a quienes en todo caso se les concede un tiempo de seis meses desde que inician sus operaciones, facultándoles mantener a todo el personal a prueba, destacando que en el caso de las sucursales o nuevos puestos, el porcentaje aplica exclusivamente para esa nueva área; por ejemplo: un empresa actualmente posee cien trabajadores en su matriz, de ellos solamente quince pueden mantenerse con contrato a prueba, pero resulta que se apertura una sucursal en otra ciudad en la cual se requiere treinta trabajadores, en este caso los treinta pueden permanecer a prueba simultáneamente. La terminación del contrato a prueba se lo puede realizar en cualquier forma, sin embargo se recomienda que se lo haga por escrito dentro de los noventa días de prueba. La aplicabilidad de esta modalidad de contrato es necesaria para efectos de determinar la adaptabilidad del trabajador al cargo.
9. Contrato por Obra Cierta.- El Art. 16 del Código de Trabajo define al Contrato de Obra Cierta como: “El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla”. Esta modalidad de contrato si bien es parte del Código Laboral, es aún controvertido en su aplicación por cuanto no genera estabilidad laboral en virtud de que al cancelarse la totalidad de lo pactado como remuneración, se entiende cancelado todos los valores pactados de la obra, no correspondiendo liquidación alguna, especialmente de beneficios, qué en este caso no constituyen derechos; sin embargo, en la práctica genera preocupación el particular de que no existan bases de negociación, parámetros para el ejercicio de la actividad; y, determinaciones claras sobre la procedencia o no de los beneficios legales como décimos y vacaciones; por ello, cabe analizar el alcance del Contrato de Obra Cierta frente al vínculo jurídico de naturaleza laboral; para ello, se debe tener muy en cuenta que sólo se justifica la existencia de una relación laboral al coexistir de forma simultánea, la prestación de servicios lícitos y personales, bajo subordinación y dependencia; y, la existencia de una remuneración como contraprestación a los servicios prestados , en la obra cierta la remuneración que generalmente en una relación laboral común es mensual, ésta se transforma en integral, prestándose en esencia un servicio a cambio de un pago que por lo general no está sujeto a subordinación del beneficiario de la obra, entendiéndose que al entregarse previamente los requerimientos, la subordinación desaparece, limitándose la configuración integral de un contrato de trabajo subordinado; para mayor comprensión es importante considerar el criterio doctrinal de Mario de la Cueva, quien establece que: “Por subordinación se entiende, de una manera general, la relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual está obligado el primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa”… “la relación de subordinación, diremos que es una relación jurídica que se descompone en dos elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamientos, instrucciones u órdenes que juzgue convenientes para la obtención de los fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo” ; en esta base si el patrono durante la ejecución de la obra no dicta los lineamientos, instrucciones u órdenes, se entendería que la ejecución de la obra es de potestad del quien toma a su cargo la obra, quien figurativamente estaría ejecutándola de forma autónoma e independiente, no sujeto a relación de dependencia.
Es importante analizar que la modalidad de obra cierta está muy ligada y en cierta forma se confunde con la ejecución de obra material constante en el Código Civil, lo cual acarrea responsabilidades que sobrepasan la percepción laboral; un detalle más, que vuelve emergente el esclarecer la normativa, es la estrecha relación que existe con la responsabilidad civil y la responsabilidad solidaria laboral en temas de seguridad e higiene en el trabajo, son temas que generan preocupación, especialmente cuando aún se sigue discutiendo la no existencia de relación de dependencia; por tal motivo, considero importante analizar el enfoque civil de la obra, a fin de marcar las diferencias entre lo laboral y lo civil.
Para ilustración tomaré como referencia la actividad de la construcción, en la cual, es usual contratar un empresario o profesional a fin de que ejecute una obra; esta contratación implica responsabilidades de tipo civil que devengan en obligaciones del constructor a favor del beneficiario, especialmente cuando la construcción se ha ejecutado sin mirar las normas técnicas requeridas para el efecto, particularidad que acarrean como consecuencia que la obra construida presente problemas en cuanto a su estructura o a la diligente durabilidad de sus materiales; de suscitarse daños a la obra, devengados de un vicio oculto o de negligencia del constructor, opera el reclamo del beneficiario de conformidad con las reglas del Código Civil, pudiendo éste requerir la acción la resolución del contrato, la rebaja del precio o la indemnización de daños y perjuicios .
En base a este antecedente laboral y civil, queda esclarecido que la Obra Cierta, tiene estrecha relación con la ejecución de la obra material, en consecuencia, a mi modo de ver, cuando una persona asume la ejecución de una obra material, especialmente en construcción, esta se sujeta a la norma civil y no laboral.
Para esclarecer en otros ámbitos, la aplicación de la norma civil o laboral, es importante analizar los elementos que diferencian la una de la otra, pues a simple vista, las dos se ejecutan sin relación de dependencia; y, ambas perciben un pago que se confunde entre remuneración y honorario; por ello que para distinguir estas dos formas de contratación, es importante tener en cuenta en primer lugar el concepto de empresario versus el concepto de trabajador; en el primer caso, el empresario “es la persona física, o jurídica, que con capacidad legal y de un modo profesional combina capital y trabajo con el objetivo de producir bienes y/o servicios para ofertarlos en el mercado a fin de obtener beneficios” ; en tanto que en el trabajador es: “La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra” . En virtud de lo expuesto no podría aplicársele a un trabajador el Código Civil; y, a un empresario el Código Laboral, cada uno debe sujetarse a la norma pertinente en función del tipo de servicio.
Comprendida la diferencia entre empresario y trabajador, es necesario ya ubicados en el Código de Trabajo realizar una segunda distinción dirigida a identificar al trabajador o artesano que ejecuta una obra cierta, tarea o trabajo a destajo sin relación de dependencia, de aquel que ejecuta una obra en relación de dependencia; en el caso del trabajador que ejecuta una obra cierta, tarea o trabajo a destajo sin relación de dependencia, éste se sujeta a la modalidad de contrato de obra cierta, tarea o destajo dispuesto para el efecto, por lo que le son aplicables las normas de los artículos 16, 194 y 195 del Código de Trabajo para fines de cumplimiento como se había indicado; es decir, la obra se ejecuta sin relación de dependencia y por una remuneración integral. Una obra puede también contratarse y ejecutarse por un artesano; de ser así, las normas a las que se sujeta la contratación, son las reguladas en el Título III, capítulo III del Código de Trabajo, en el cual se estipulan los derechos de las partes, siendo para el efecto indispensable que el Artesano cuente con la calificación artesanal de conformidad con la ley; y, principalmente que su actividad este ligada a su calificación.
Como conclusión, del enfoque civil y laboral realizado, podría resumir:
a. Que el empresario se sujeta exclusivamente al código civil y sus servicios se cancelan mediante factura.
b. Que un trabajador puede ejecutar una obra cierta, tarea o trabajo a destajo sin relación de dependencia, lo que implica que tiene derecho exclusivamente a la remuneración integral pactada por la obra, tarea o trabajo a destajo, con sujeción a las sanciones por incumplimiento.
c. Los trabajadores de la construcción que ejecutan una obra bajo relación de dependencia, deben percibir su remuneración más todos los beneficios de ley.
10. Contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio .- Esta modalidad de contratación se halla reglamentada por el Acuerdo Ministerial MDT-2015-0242, reformado por el acuerdo MDT-2016-0018, acuerdos que delimitan su alcance para la ejecución de obras de construcción, proyectos calificados como estratégicos para el Estado Ecuatoriano; y, actividades de producción de empresas manufactureras ; su principal característica radica en la estabilidad condicionada al tiempo de duración de la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador, quien durante el ejercicio de su actividad, gozará de todos los beneficios de ley, incluida la bonificación por desahucio conforme lo establecido en el artículo 185 del Código de Trabajo; al existir la condición de estabilidad en la forma detallada, es de tener en cuenta, que concluida la obra, actividad o servicio, concluye el contrato de trabajo, manteniendo el trabajador el derecho de ser llamado para la ejecución de nuevas obras o servicios, siempre que el empleador mantenga la necesidad de su puesto de trabajo; es decir, si la nueva obra requiere de menos trabajadores, o el cargo no fuere necesario, la estabilidad no deja de ser sino una simple expectativa que puede o no tener lugar en base a la planificación y requerimientos del patrono; sin embargo, si el trabajador no es llamado para prestar sus servicios, cuando operativamente se lo necesite y/o existan puestos de trabajo disponibles en la nueva obra, se configura el despido intempestivo, excepción hecha de la obra que fuere planificada luego de un año de haber concluido la obra anterior, tiempo en el cual, el empleador queda liberado de tal obligación; o cuando, el trabajador no asista al llamado del empleador en un plazo de cinco días.
En esta modalidad, puede el trabajador en el primer contrato ser sujeto de un periodo de prueba, condición que en los contratos sucesivos no es aplicable cuando la actividad se desempeña para el mismo empleador; puede además previo acuerdo, recibir quincenal o mensualmente la parte proporcional de la décimo tercera y cuarta remuneración, además de la liquidación de vacaciones y bonificación por desahucio, estas últimas exclusivas de esta modalidad.
Es importante destacar que esta modalidad, no aclara sobre el beneficio de los fondos de reserva en las obras o servicios desarrollados en proyectos calificados como estratégicos, recordemos que de conformidad con el artículo 149 de la Ley de Seguridad Social, los trabajadores de la construcción perciben su fondo de reserva desde el primer día de labor, espíritu que tuvo su razón de ser, en la protección especial que se confiere en virtud de la temporalidad de su actividad; considero que el ejemplo de este beneficio, debe hacerse extensiva a todos los trabajadores que se sujetan a esta modalidad.
11. Contrato por Tarea.- El artículo 16 inciso segundo del Código de Trabajo define al Contrato de tarea como: “En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea”; al igual que el contrato por obra cierta, las consideraciones respecto de la relación de dependencia se mantienen; sin embargo, al establecerse un tiempo fijo para la conclusión de la tarea lo vuelve más estricto en cuanto a las especificaciones de la tarea a ejecutar.
12. Contrato a Destajo.- De conformidad con el artículo 16 inciso tercero del Código de Trabajo, se define el contrato a destajo como: “el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor”; esta modalidad es muy utilizada por ejemplo en el sector de la construcción, especialmente por cuanto en edificaciones, gran parte de las obras consideradas complementarias como de carpintería, estuco, etc, son contratadas con terceros, pudiendo pactarse la ejecución bajo la modalidad de obra cierta, tarea o a destajo; en este último caso podría cancelarse por unidades de obra, por ejemplo: por cada puerta terminada se cancela un valor determinado. El contrato a destajo debe contener en especial las especificaciones de la unidad de obra a ejecutar y el costo pactado por cada unidad; es necesario también determinar el límite de unidades que van a ser adquiridas. Las ventajas de esta modalidad de contratación es la responsabilidad que adquiere el obrero en la ejecución de la unidad de obra, en razón de que por cada unidad obtendrá una utilidad, ello implica que mientras más unidades elabore, mayor será su ingreso económico; es también ventajosa para el empleador por cuanto se libera del control de la obra y finalmente recibe el producto terminado.
13. Contrato de Grupo.- El artículo 31 del Código de Trabajo, permite la contratación en grupo, modalidad que es muy aplicable cuando existe solidez en las relaciones de trabajo de sus miembros; por ejemplo, en el caso de ejecución de obras, generalmente se conocen previamente las especificaciones técnicas, se determina el personal técnico responsable y sus ayudantes; ello implica como una gran ventaja la consolidación de un grupo que puede ser contratado como tal, logrando una concentración de la fuerza laboral, optimizando el control operativo a través de un jefe que actuará de responsable; sin embargo, en nuestra realidad, la inestabilidad y deserción laboral permanente de los trabajadores constituye una desventaja que hace muy difícil aplicar esta contratación.
14. Contrato de Equipo .- Para abordar esta modalidad, recordemos que en el contrato de grupo, la relación laboral con los miembros, no es del todo cerrada, por cuanto permite negociar condiciones diferentes entre sus miembros; en cambio, cuando la necesidad se encamina a contratar un equipo de trabajadores, no existe distinción de derechos y obligaciones entre los miembros del equipo; por lo que en cierta forma la contratación es sobre un todo inalterable, salvo el cometimiento de faltas que constituyan causal de visto bueno; esta modalidad tiene como un especial beneficio la condición de que el despido de un miembro del equipo, acarrea como consecuencia el despido de todo el equipo. La aplicabilidad de esta modalidad de contratación es muy limitada por los antecedentes expuestos, especialmente por las responsabilidades que asume el empleador.
15. Contrato de Jornada Parcial Permanente .- En la actualidad, la contratación bajo la modalidad de jornada parcial permanente es muy habitual; representa una alternativa que aporta a la oxigenación en el trabajo y sobre todo constituye un apoyo para la implementación de los sistemas la seguridad y salud, toda vez que al laborarse en horarios inferiores a las ocho horas, los trabajadores especialmente de sectores laborales de la construcción e industrializados, no se someten a actividades físicas prolongadas; es decir, a menor tiempo de exposición a un riesgo y menor esfuerzo físico, mayor es la concentración, la prevención de accidentes y la eficacia en el trabajo; sin embargo, el tema económico para el empleador y el trabajador es el que al final impera en la aplicabilidad de esta forma de contratación; por un lado, el trabajador al laborar una jornada inferior a las ocho horas, percibe como remuneración el equivalente a la parte proporcional del salario que percibiría si laborare las ocho horas completas; en esta base, el salario nominal se divide para 240 y se multiplica por las horas de labor con su respectivo descanso obligatorio; por ejemplo, un trabajador que labore media jornada percibiría la mitad de un salario básico; a más de esta desventaja económica, cabe indicar que otro efecto de la jornada parcial es el impacto directo que genera en la décimo cuarta remuneración y las utilidades anuales, toda vez que el trabajador percibe estos beneficios en la proporcionalidad de su jornada , las aportaciones integrales al IESS también se ven afectadas para efecto de los tiempos de jubilación y ciertos beneficios, en razón de que el empleador no puede aportar sobre un valor inferior al cincuenta por ciento del salario básico unificado del trabajador en general .
Bajo esta modalidad se debe tener una referencia clara al planificar horario suplementario y/o extraordinario, pues eventualmente existen empleadores que contratan jornadas parciales, pero terminan las actividades con trabajo suplementario o extraordinario, lo que representa un mayor egreso en las planillas finales; en fin, esta jornada es muy útil en el sector de la industria y construcción, siempre que exista una planificación adecuada; y, se eviten las horas suplementarias y extraordinarias; además constituye un gran aporte cuando se pretende extender los horarios de actividades a fines de semana.
Autor: Dr. Paulo Gárate Rodríguez Mgs.